Компания «Гарс Телеком» существует с 1999 года. Основной ее бизнес – отраслевые телекоммуникации для крупных корпоративных клиентов, а также сектора коммерческой и гостиничной недвижимости. Одна из главных проблем для активно развивающейся компании (рост оборота в прошлом году составил почти 40%) – недостаток профессиональных кадров, в особенности сейлз-менеджеров. Компания готова их нанимать, причем количество вакансий не ограничено. Вот только подходящих кандидатур на рынке практически нет. Формальные требования, которые предъявляет «Гарс Телеком» к претендентам на должность сейлз-менеджера, не так уж высоки: высшее образование, желательно МГУ или профильное, опыт работы в сфере корпоративных телекоммуникаций, опыт продаж. Однако рынок качественной корпоративной телефонии очень узок, круг лиц, отвечающих вышеуказанным критериям, известен практически поименно, равно как известны и недостатки многих потенциальных кандидатов. Самый главный минус – отсутствие желания развиваться и самореализовываться. «Успешные менеджеры, находящиеся сейчас на гребне волны, не готовы уходить из компаний, в которых работают. Даже если их там недооценивают, – рассказывает генеральный директор компании Павел Гореньков. – А неуспешные менеджеры и специалисты без амбиций нам просто не нужны. Беда в том, что рынок забит теми, у кого когда-то что-то получалось, но теперь они выдохлись и эксплуатируют накопленный багаж. При этом специфика работы предполагает наличие у менеджера живого предпринимательского склада ума. Гениальные исполнители в этом секторе самореализоваться не смогут». Вообще, идеальный кандидат, по мнению Павла Горенькова, а именно генеральный директор принимает решение о приеме на работу, – это человек 25-35 лет, с хорошей образовательной базой, способный самообучаться, с опытом работы в отрасли и мотивированный не столь важно чем: карьерой или деньгами. Не слишком высокие требования к опыту с лихвой компенсируются потребностью самомотивации кандидата. Итог – единицы нанимаемых сейлз-менеджеров, учитывая, что четыре известных рекрутинговых агентства, с которыми сотрудничает компания, представили не менее пятнадцати кандидатов. Михаил Сергеев, директор по маркетингу и связям с общественностью «Гарс Телеком», высказывая HEADHUNTER::Magazine свои соображения о возможных причинах проблем с наймом новых сотрудников, первым делом назвал недостаточный уровень мотивации большинства кандидатов. Компания пытается компенсировать дефицит наймом сейлз-менеджеров, не работавших до этого с корпоративными телекоммуникациями. Подобный ход Павел Гореньков назвал «игрой в рулетку», а шансы на выигрыш в ней оценил как один к пяти: «Мы готовы рискнуть, игра того стоит, тем более что менеджеры, которые заключат свою первую сделку в нашей компании, особенно ценны – они будут лояльны очень долго. До тех пор, пока мы будем им предоставлять возможность расти дальше и зарабатывать». Специфика бизнеса компании, безусловно, накладывает отпечаток на кадровую политику. Отдельно взятый менеджер заключает не более 20 контрактов в год, причем на подписание каждого из них уходит от 3 месяцев до двух лет, а порой и более того. «Недавно мы заключили контракт, к которому шли три года», – вспоминает Павел. Так что новички включаются в работу, мягко говоря, не за один день. Опытные сотрудники могут принести первую прибыль месяца через три, а от новых людей в отрасли подчас сложно ожидать результатов в первые полгода. При таком размеренном темпе работы желание сколотить команду профессионалов высокого класса вполне понятно. Но именно эта «медленность» мешает оперативно избавляться от той части работников, которые не подходят компании. Ведь сразу понять, кто из сотрудников случайный человек, а на кого можно делать ставку, практически невозможно. Корпоративная культура «Гарс Телеком» тоже в немалой степени связана со спецификой бизнеса. Матричная структура переносит задачу принятия большинства решений на уровень менеджмента, позволяя специалистам раскрывать коммуникационные способности и развивать их лидерские качества. Решая клиентские задачи, сейлз-менеджер имеет возможность привлекать весь ресурс бэк-офиса, начиная от проджект-менеджеров и заканчивая специалистами по оборудованию и маркетингу. Выполнение плана контролирует директор по продажам. План этот годовой, и непринципиально, будет ли контракт подписан в марте или в сентябре. Еще один плюс работы – полная свобода в планировании своего рабочего времени, вплоть до того, что можно не появляться на работе, если это не мешает выполнению плана и не срывает уже существующие договоренности. С другой стороны, как только план выполнен, в действие вступают повышенные бонусные ставки. Собственно, о бонусе и компенсации. Для того чтобы привлечь лучших специалистов, «Гарс Телеком» предлагает неплохой доход. По словам генерального директора, доход их сейлз-менеджеров как минимум на 20% выше, чем у конкурентов, а то, сколько в итоге зарабатывают специалисты по продажам в «Гарс Телеком», зависит только от уровня менеджера: «Есть сейлзы, которые приносят оборот в 500-800 тысяч долларов в год, другие – гораздо больше миллиона. Это разные люди, и у всех разные годовые планы и, соответственно, разные схемы компенсации». Конкретные начальные цифры дохода специалистов по продажам, о которых говорят представители компании, – это вилка от полутора до пяти тысяч долларов. Впрочем, верхнего предела нет. Павел Гореньков рассказывает, что они мониторят ситуацию на рынке, и это позволяет компании предлагать своим специалистам бонус в два раза больший, чем у конкурентов.