По отзывам представителей компаний, ИТ-отрасль в среднем расходует на обучение 3–4% общих затрат на персонал. Как ­замечает Вера Анисцына, ру­ководитель отдела по подбору персонала кадрового центра «ЮНИТИ», регулярность расходов, наличие выделенного бюджета на обучение и стабильность затрат зависят от величины компании. «В подавляющем большинстве крупных компаний есть специально разработанные программы обучения. В секторе среднего бизнеса соотношение компаний, выделяющих средства на повышение квалификации ­сотрудников, и тех, кто предпочитает экономить на этом, ­составляет 50/50. В мелких — в 90% случаев расходы на обучение не предполагаются», — замечает эксперт. Факторы роста Одна из причин увеличения ­затрат на различные образовательные курсы — необходимость повышать уровень знаний специалистов, чтобы обеспечить себе значительное преимущество среди конкурентов. По словам экспертов, вкла­дывать средства в обучение — стратегически выгодно. Так, Елена Кунакова, руководитель корпоративного университета компании Softline, объясняет высокий спрос на услуги своей компании именно наивысшими ИТ-компетенциями персонала, которые, в свою очередь, являются результатом внедрения широкого спектра образовательных программ и сертификации для специалистов компании. Расширение сферы интересов бизнеса тоже нередко служит причиной увеличения расходов на обучение. Ведь прежде чем развивать новое направление или осваивать новый для себя сегмент, компании вынуждены инвестировать в знания людей, которые будут реализовывать будущие проекты. У телекомов поводом потратить средства на обучение нередко становятся конъюнктурные изменения в сегменте: слияния и поглощения, выходы операторов на новые рынки. Так, в своих комментариях пресс-служба «Билайна» заявила, что затраты на обучение увеличились, в том числе в результате реализации интеграционных проектов с другими компаниями. Еще один популярный среди респондентов ответ на вопрос о причинах увеличения бюдже­та на обучение: «Новый старт программ обучения после кризиса, возможность направлять часть средств на развитие компании». Главная статья расходов Наиболее затратной статьей бюджета на обучение сотрудников ИТ-компаний по-прежнему остаются внешние курсы и сертификация для технических специалистов — по программным и аппаратным продуктам и решениям. На это особенно тратятся крупные и средние телеком-компании, аутсорсинговые предприятия и системные интеграторы. А вот игрокам со специфическим, как теперь принято говорить, инновационным продуктом на внешнее обучение сильно рассчитывать не приходится, хотя и они платят за сертификацию ИТ-специалистов. Как отмечает генеральный директор компании CompuTel System Management Анна Юркина, необходимость во внешнем обучении может быть связана с появлением новых продуктов или направлений, а также с перепрофилированием специалиста: переводом на другую позицию или другое направление. Спрос на авторизованное ИТ-обучение, по оценкам экспертов, будет расти и в будущем. Сегодня аутсорсеры расширяют не только спектр направлений, но и формы обучения. Так, «Сетевая Академия ЛАНИТ» предлагает пока новый для России формат курсов «Персональное обучение», при котором студентам предлагают прослушивать лекции в форме видеоуроков и самостоятельно выполнять упражнения. При этом остается возможность прямого общения слушателя с находящимся по ту сторону экрана преподавателем. Внутри или снаружи? По словам эксперта кадрового центра «ЮНИТИ», несмотря на тенденцию роста бюджетов, 95% крупных и средних компаний активно используют внутренние ресурсы для обучения сотрудников, в том числе и для того, чтобы сэкономить на курсах «неайтишного» направления. Например, компании «ВестКолл» за по­следние 1,5–2 года удалось сократить расходы на обучение навыкам продаж и управленческим компетенциям за счет зна­чительного расширения спектра программ внутреннего учебного центра. Не отстает от коллег и крупнейший телеком-оператор со своим «Билайн Университетом». Рассказывая о направлениях обучения в Softline, Елена Кунакова сообщает, что для специалистов по продажам в компании проводятся тренинги по базовым навыкам, продажам по телефону, активным продажам, технике SPIN, продажам решений. Выбор в пользу внутренних курсов для менеджеров по работе с клиентами или по продажам обосновывается не только экономической выгодой. Например, в Digital Design считают «внешнее» обучение недостаточно эффективным и стараются не доверять специалистов сторонним подрядчикам. При этом для некоторых компаний вопрос стоимости обучения становится второстепенным, поскольку они связаны с зарубежными партнерами и просто вынуждены отправлять персонал на «внешние» курсы. «К внешним провайдерам обращаются, как правило, если необходимо обу­чить специфике бизнеса партнеров. Для решения подобных задач мы взаимодействуем с рядом американских институтов, которые предлагают обучение, адаптированное к специфике бизнеса ИТ-специалистов», — рассказывает Ангелина Журавлева, специалист по обучению персонала компании Exigen Services. Не MBA единым Ценность МВА, по данным ­кадрового центра «ЮНИТИ», в ИТ-среде несколько уменьшилась. По мнению многих респондентов, вложения в такие дорогостоящие программы в текущей рыночной ситуации неоправданны, поскольку окупаются годами. Лариса Землякова, директор по персоналу ООО «Сумма Телеком», сообщила, что компания принципиально не финансирует МВА, поскольку, в отличие от других программ, одинаково выгодных сотруднику и компании, MBA интересна работнику намного больше, чем нанимателю. Тем не менее более половины ИТ-предприятий продолжают обучать своих работников по бизнес-программам. «Образование подобного типа формирует общий взгляд на ситуацию, расширяет кругозор, помогает понять, куда двигаться. Кроме того, оно является еще и прекрасным ­мотивационным фактором», — позицию сторонников МВА выразила Светлана Петрова, директор по персоналу компании Digital Design. Несмотря на то что компа­нии не торопятся тратить деньги на престижное бизнес-образование, интерес к кандидатам, уже получившим его, сохраняется. Так, по словам Веры Анисцыной, диплом МВА сейчас упоминают 80% работодателей, но лишь при поиске топ-менеджеров и только в качестве пожелания, а не обязательного требования. «При подборе линейных руко­водителей наличие МВА даже отпугивает работодателей, поскольку они осознают, что такой кандидат ориентирован на бы­стрый рост и более высокую зарплату», — говорит эксперт кадрового центра «ЮНИТИ». В качестве альтернативы стандартной программе МВА 43% компаний предлагает обучать ИТ-управленцев индивидуально, силами самого предприятия. ­Например, в Softline такую ­возможность имеют сотрудники всех категорий, в первую очередь курсы проходят менеджеры по продажам, руководители подразделений и направлений. Вариант решения проблемы финансирования для малых предприятий предлагает Анна Юркина. По ее словам, компании — субъекты малого предпринимательства — могут пользоваться возможностями программы льготного бизнес-обучения Московского фонда подготовки кадров. Кого обучают 87% представителей ИТ-индустрии сообщили, что обучают сотрудников любых возрастов. «В силу специфики бизнеса компании необходимо постоянно развиваться, а специалистам — ­изучать новые технологии, языки программирования, бизнес-практики. И возраст здесь роли не играет», — поясняет позицию большинства ИТ-компаний Диляра Шахмаметьева, руководитель отдела персонала компании «Рексофт» (разработчик программного обеспечения). Подтверждает мнение коллеги и Анна Шевченко, руководитель отдела по подбору персонала компании Veeam Software в Европе и регионе Emerging Markets. По ее словам, в той или иной степени обучать приходится практически всех новых сотрудников, даже тех, кто уже подтвердил свою квалификацию на предыдущем месте работы. Ведь даже талантливым высококвалифицированным специалистам необходимо пояснять специфику деятельности конкретной компании. Оставшиеся 10% предпочита­ют учить молодых коллег, которые только начинают работать, а о тотальном обучении персонала пока не задумываются. Однако, по данным опроса, ИТ-компании готовы повышать квалификацию не только молодых сотрудников, но и студентов. Поясняя тенденцию, в CompuTel System Management замечают, что, в частности, их компания работает в достаточно узком сегменте внедрения систем управления на базе программных ­продуктов IBM и сталкивается с дефицитом готовых специалистов на рынке, поэтому активно привлекает студентов старших курсов и выпускников вузов. «Яндекс» тоже начинает обучение еще до приема на работу: в 2007 г. компания открыла Школу анализа данных для студентов и выпускников российских вузов. «Это вечерние двухгодичные курсы, где студенты изучают алгоритмы, теорию вероятно­сти, машинное обучение, программирование на различных языках, компьютерную лингви­сти­ку и т. д.», — рассказывает представитель компании Татьяна Комарова, добавляя, что выпускники Школы, отлично проявившие себя, могут рассчитывать на вакансии в «Яндексе». Директор по коммуникациям компании «Гарс Телеком» Михаил Сергеев замечает: если предприятие целенаправленно инвестирует в повышение квалификации своих сотрудников, то возраст играет последнюю роль. «Однако важно различать понятия "обучение" и "образование". В первом случае — это плановые и необходимые инвестиции в конкурентоспособность практически любого бизнеса. Во втором — вопрос получения образования касается прежде всего самого сотрудника. Далеко не каждый специалист средних лет ­готов к большому и полноцен­ному повышению уровня знаний», — уточняет эксперт. Поддерживают это мнение и рекрутеры. По словам Веры Анисцыной («ЮНИТИ»), на обу­чение всегда ориентированы ­молодые сотрудники (с опытом до 5 лет). Понимая это, компании привлекают именно начинающих специалистов, решая тем самым проблему кадрового резерва. «Однако в ИТ-отрасли доля зрелых специалистов, готовых тратить время и силы на повышение квалификации, заметно больше, чем во многих других. Думаю, что примерно для 60–70% соискателей возможность обучения — это плюс. Но, к сожалению, если компания не обеспечивает конкурентный уровень заработной платы, то часто лояльность сотрудника сильно снижается, как только он пройдет обучение», — говорит эксперт.